Rádio Cidade Ibirubá
Comunicação não violenta e saúde mental exigem mudanças nas relações de trabalho
Especialista em desenvolvimento humano pela FGV, Carol Petry destaca o papel das lideranças, os riscos da sobrecarga emocional e a importância de ambientes profissionais mais saudáveis.
Cobrar resultados faz parte da rotina de qualquer empresa. O problema começa quando a cobrança ultrapassa os limites do respeito e se transforma em constrangimento, humilhação ou agressividade. Em ambientes profissionais cada vez mais pressionados por produtividade, a maneira como gestores e trabalhadores se relacionam passou a ocupar um espaço importante nas discussões sobre saúde mental. O assunto foi aprofundado em entrevista com Carol Petry, administradora, especialista em desenvolvimento humano de gestores pela Fundação Getulio Vargas (FGV) e pós-graduanda em Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Com mais de 17 anos de experiência em treinamentos corporativos, especialmente na Região Metropolitana de Porto Alegre, Carol trabalha com desenvolvimento de lideranças, comunicação não violenta e comportamento organizacional. Para ela, a construção de ambientes profissionais saudáveis não significa eliminar cobranças ou reduzir responsabilidades, mas compreender que a forma de transmitir uma orientação pode determinar a maneira como ela será recebida e executada.
“Não é a cobrança, é a maneira como eu cobro, é o posicionamento, é um comando. O que passa do ponto? Quando eu começo a ofender, quando há humilhação, quando eu constranjo a pessoa, quando pega para o pessoal. A comunicação assertiva tem clareza, consistência, coerência e confiança”, explicou.
Segundo a especialista, um gestor pode ser firme, objetivo e exigente sem recorrer à agressividade. A diferença está em concentrar a conversa no trabalho que precisa ser realizado, evitando ataques às características pessoais do funcionário. Ela também ressalta que o comportamento das lideranças serve de referência para toda a equipe.
“Eu tenho que solicitar algo que eu também sou um exemplo. Porque, no momento que um líder pede algo, como mais organização, e ele não é organizado, as pessoas observam. A liderança é que dá o tom. A comunicação também acontece quando a gente não fala nada. As pessoas estão observando e imitando”, destacou.
A dificuldade aumenta em organizações com diferentes níveis hierárquicos. Uma determinação que parte da direção pode passar por gerentes, supervisores e coordenadores até chegar ao trabalhador responsável pela execução. Nesse percurso, a cobrança pode ganhar uma carga emocional que não existia na orientação original.
Carol explica que a maneira como cada profissional interpreta uma mensagem está relacionada às suas experiências, características comportamentais e capacidade de administrar emoções. Por isso, considera fundamental investir na preparação das lideranças e na identificação dos pontos em que a comunicação apresenta problemas.
“Às vezes, o diretor fala de uma maneira sem nenhuma agressividade, simplesmente dizendo que precisa que determinada tarefa seja feita. A outra pessoa, pela maneira como recebe, interpreta aquilo como uma cobrança muito maior e leva essa carga para o trabalhador, que não tem nada a ver com isso. Não há necessidade dessa situação. É preciso avaliar onde aconteceu o problema e trabalhar essa questão”, observou.
Outro ponto discutido foi a dificuldade de alguns profissionais em receber críticas, especialmente quando são feitas diante dos colegas. Carol considera que avaliações são necessárias, mas precisam respeitar as diferenças individuais. Uma pessoa pode lidar tranquilamente com uma observação pública, enquanto outra pode sentir profundo constrangimento diante da mesma situação.
“Por isso é mais seguro corrigir em particular e elogiar em público. As pessoas são diferentes na maneira de agir e de ser. Não é que uma esteja certa e a outra errada. Cada pessoa tem uma personalidade, uma maneira de reagir. Todos nós temos alguma coisa a melhorar”, afirmou.
A especialista também chamou atenção para os trabalhadores que assumem responsabilidades excessivas e acabam se culpando quando os resultados não correspondem às expectativas. Nesses casos, a ausência de uma avaliação clara por parte da liderança pode ampliar a insegurança e o desgaste emocional.
“O bom líder vai enxergar quem fez demais, quem não fez, o que precisou ser corrigido. Ele precisa dar um bom feedback. Dizer para aquela pessoa que foi dedicada, comprometida, que fez tudo o que precisava e que aquilo que não deu certo será corrigido. Às vezes, o problema está na própria liderança, que não observou, não delegou, não orientou e não supervisionou corretamente”, explicou.
A discussão sobre saúde mental também ultrapassou as relações interpessoais e chegou às condições concretas de trabalho. Jornadas prolongadas, deslocamentos diários, cobranças por produtividade e pouco tempo para a convivência familiar foram apontados como fatores que podem contribuir para o esgotamento dos profissionais.
Ao analisar a realidade de trabalhadores que precisam sair de casa ainda de madrugada e enfrentar longos trajetos até as empresas, Carol reconheceu que a saúde emocional não pode ser tratada isoladamente das condições em que as atividades são desenvolvidas.
“É muito pesado para o trabalhador. Ele não consegue nem render. Por mais que a empresa queira, ele não vai conseguir render, porque nós somos seres humanos. A gente precisa de um tempo de descanso, precisa de uma parada. Tem que existir um olhar de cuidado, proteção e segurança desse trabalhador, para que ele não fique extremamente desgastado”, ressaltou.
Nesse cenário, a especialista destacou a importância da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que estabelece diretrizes para o gerenciamento de riscos ocupacionais, incluindo os fatores psicossociais relacionados ao trabalho. Carol atua na etapa de desenvolvimento de ações voltadas à melhoria dos comportamentos e das relações profissionais, após a identificação de problemas pelas equipes responsáveis pela avaliação dos riscos.
“Primeiro se identifica, mapeia e avalia. Depois vem o plano de ação. O que vai ser feito com aquilo que encontramos? Se foi identificado um problema de comunicação, por exemplo, a empresa precisa trabalhar isso. Uma palestra isolada pode não resolver. Mas, quando existe um problema identificado e um trabalho direcionado para aquela necessidade, o treinamento pode contribuir muito mais”, explicou.
Para Carol, as mudanças também dependem da disposição individual para reconhecer comportamentos prejudiciais. Experiências familiares, modelos de educação e situações vividas ao longo da vida podem influenciar a maneira como uma pessoa reage a críticas, conflitos e cobranças. Entretanto, ela considera possível desenvolver novas formas de relacionamento por meio do autoconhecimento, de treinamentos e, quando necessário, de acompanhamento psicológico.
“Existem pessoas que nasceram em ambientes muito duros, rígidos, agressivos e levaram esse comportamento adiante. Mas elas podem tomar a decisão de mudar. É possível trabalhar o comportamento, desconstruir hábitos e desenvolver outras maneiras de agir. O primeiro passo é a pessoa conseguir enxergar aquilo que precisa melhorar”, afirmou.
A entrevista também trouxe uma reflexão sobre a importância do acolhimento no cotidiano. Ao comentar o episódio de uma trabalhadora de supermercado que chorava durante o expediente e recebeu um abraço de uma cliente, Carol destacou que atitudes simples podem fazer diferença para quem enfrenta dificuldades emocionais.
“Antes de ser um bom profissional, eu penso que a gente precisa ser um bom ser humano, porque não tem como separar uma coisa da outra. Às vezes, a pessoa está passando por um momento ruim e precisa ser ouvida. Pode ser um colega de trabalho, pode ser a liderança. Às vezes, ela só quer falar um pouco, receber um abraço. A gente nem sabe o que dizer, mas pode acolher”, relatou.
Na avaliação da especialista, a construção de ambientes saudáveis depende de uma mudança que envolva todos os níveis da organização. Ela cita experiências de treinamentos realizados com diretores, gerentes, lideranças e colaboradores reunidos, permitindo que todos participem das discussões sobre comunicação, respeito e responsabilidade.
“Líder é aquele que ganha a confiança das pessoas, que ganha o respeito. Ele dirige, coordena, mas também está junto. Ser diretor ou chefe é uma posição. Ser líder é conseguir fazer com que as pessoas confiem em você. Quando existe reconhecimento, quando a pessoa se sente valorizada e percebe que faz parte da empresa, ela trabalha de outra maneira”, destacou.
Carol considera que a comunicação não violenta não deve ser confundida com permissividade. As empresas continuam precisando estabelecer metas, acompanhar desempenhos, corrigir erros e tomar decisões. A diferença está em fazer isso de maneira responsável, sem transformar as dificuldades profissionais em conflitos pessoais.
Ao longo da entrevista, a especialista reforçou que produtividade e saúde mental precisam ser tratadas como questões relacionadas. Uma equipe que trabalha sob medo, insegurança ou constrangimento pode apresentar dificuldades de relacionamento e desempenho, enquanto a clareza nas responsabilidades, a confiança e o reconhecimento contribuem para melhores condições de trabalho.
“Não é deixar de cobrar, não é passar a mão na cabeça. É fazer a coisa certa com todos. A pessoa precisa cumprir suas responsabilidades, a liderança precisa orientar e a empresa precisa oferecer condições para que isso aconteça. Todos têm que estar dispostos a aprender, desaprender e reaprender”, concluiu.
